O que é isso?
Change fatigue is an organizational affliction that result from management-led change initiatives. Pode surgir quando a gerência introduz demasiadas mudanças num curto período de tempo. Os funcionários exibem fadiga de mudança ao mostrar confusão, apatia, estresse e até mesmo raiva. "Resignação passiva" é um termo frequentemente associado aos efeitos da fadiga da mudança.
O que faz?
A quantidade de mudanças que acontecem em uma organização pode fazer com que os funcionários se sintam ansiosos e sobrecarregados. Mudar a raiz do status quo e introduz incerteza. Sem uma direção clara da gerência, os funcionários podem ter dificuldade para priorizar seu trabalho e manter as coisas organizadas durante os períodos de mudança.
A mudança de fadiga pode levar a uma diminuição do moral e da produtividade dos funcionários. No pior dos casos, pode levar uma organização a se ajoelhar, minando a produtividade e o rendimento. Além disso, a fadiga da mudança torna os funcionários resistentes à mudança, "afinando" quando se trata de iniciativas subsequentes relacionadas à mudança.
Quem a usa?
Em muitas organizações, a gerência planeja e executa iniciativas baseadas na mudança. Os gerentes anunciam a iniciativa de mudança, esperando que os funcionários executem a mudança. Da perspectiva do colaborador, a mudança está sendo desencadeada sobre eles. Se, ao invés disso, os funcionários fossem os iniciadores da mudança, haveria menor probabilidade de fadiga da mudança.
Harvard Business School profiles Ricardo Semler, presidente da Semco, uma empresa de manufatura e serviços no Brasil. Na Semco, os funcionários têm muita escolha - eles escolhem seus empregos, títulos e até mesmo pagam. A mudança não é gerenciada ou imposta pela liderança sênior; em vez disso, grupos de 8-12 funcionários gerenciam os processos e as iniciativas de mudança da empresa. "Como resultado, a mudança torna-se contínua, gradual, de baixo nível - e praticamente despercebida". Em outras palavras, na Semco, a mudança vem de baixo para cima, e não de cima para baixo. Esta abordagem de baixo para cima pode ser bem adequada para minimizar a fadiga da mudança.
Como funciona?
Change fatigue can result in employees who are disengaged, apathetic and less productive. Os funcionários podem assumir uma atitude de "aqui vamos nós outra vez" e simplesmente passar as moções sobre a mais recente iniciativa de mudança. O resultado é uma produção média ou abaixo da média, com poucos funcionários indo acima e além de sua vocação. Se a fadiga da mudança não for abordada, as organizações podem entrar em uma espiral de menor produtividade, menor moral e rotatividade de funcionários.
Por que é importante?
Uma abordagem sistemática da gestão da mudança pode diminuir o potencial de fadiga da mudança. As organizações têm uma capacidade de mudança limitada, o que significa que os líderes devem ter uma estratégia intencional para efetuar, gerenciar e controlar a mudança. O papel da liderança é comunicar claramente o "porquê" e "o quê" da mudança e ajudar as partes interessadas a se adaptarem a ela.
Em alguns casos, a gerência anuncia uma iniciativa de mudança importante, depois nunca mais volta para verificar o progresso ou para a levar a cabo. A liderança deve ter uma visão holística de toda a mudança introduzida e avaliar quanta credibilidade e alavancagem ela tem para introduzir mais dela.
> O que mais devo saber sobre este termo para que possa soar conhecimento?
Num artigo no SearchCIO, Scott Buchholz, director-geral da Deloitte Consulting LLP, disse que uma deficiência em muitas organizações é a falta de um plano para liderar a mudança. "Continuamos esquecendo que não podemos simplesmente colocar uma nova ratoeira na frente das pessoas e esperar que elas a usem", disse Buchholz.
O agente de mudança precisa ser prescritivo na forma como a mudança será implementada e desempenhar um papel prático na sua execução". Sem o envolvimento correto da liderança, a fadiga da mudança provavelmente se aprofundará à medida que surgirem iniciativas adicionais de mudança.