Cultura corporativa é o conjunto de valores, crenças, ética e atitudes que caracterizam uma organização e guiam suas práticas.
Até certo ponto, a cultura de uma organização pode ser articulada em sua declaração de missão ou declaração de visão. Elementos da cultura corporativa incluem o ambiente físico da organização, práticas de gestão de recursos humanos e hábitos de trabalho do pessoal. A cultura corporativa também se reflete no grau de ênfase colocado em vários elementos definidores como hierarquia, processo, inovação, colaboração, competição, envolvimento comunitário e engajamento social.
Uma cultura corporativa que reflete a cultura mais ampla é geralmente mais bem sucedida do que uma que está em desacordo com ela. Por exemplo, na actual cultura global, que valoriza a transparência, a igualdade e a comunicação, é provável que uma empresa secreta com uma estrutura estritamente hierárquica tenha dificuldade em recrutar e reter trabalhadores e em apelar aos clientes e parceiros.
However, some organizations create unique cultures that break from certain norms and expected best practices, a move that can define the organizations as trailblazers and help them succeed in the marketplace.
All organizations, whether they are for-profit companies or nonprofit entities or even government agencies, have a sense of self that can be called corporate culture.
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Cultura corporativa é por vezes referida como cultura organizacional ou cultura da empresa.
Cultura corporativa também é por vezes considerada sinónimo de cultura do local de trabalho. No entanto, alguns especialistas classificam a cultura do local de trabalho como uma idéia separada que descreve especificamente e de forma restrita as condições sob as quais os funcionários conduzem seu trabalho -- o que passou a ser referido, em parte, como a experiência do funcionário. De acordo com esta visão, as condições do local de trabalho são moldadas e, em última instância, reforçam a cultura corporativa em geral.
Muitas organizações determinam e depois desenvolvem o tipo de cultura corporativa que desejam, formalizando-a através de declarações de valores compartilhados e políticas destinadas a efetivar esses valores culturais.
Outras organizações vêem sua cultura evoluir organicamente e por acaso e circunstância ao longo do tempo. Tais organizações, entretanto, podem acabar com uma cultura pobre ou mesmo tóxica porque não foram atenciosas ou atenciosas em promover um ambiente mais nutritivo.
A cultura de uma organização determina em grande medida a forma como os trabalhadores se comportam e o que eles consideram formas aceitáveis de interagir uns com os outros, bem como com parceiros de negócios e clientes.
A cultura de uma organização também determina em grande medida como ela reage à mudança, evolução e crises. Ela afeta profundamente a capacidade da organização de inovar e ter sucesso tanto no curto como no longo prazo.
História da cultura corporativa
É difícil, se não impossível, estabelecer especificamente como a noção de cultura corporativa se estabeleceu pela primeira vez.
No entanto, algum crédito Elliott Jacques, psicólogo, pesquisador e consultor corporativo, por identificar o fenômeno e rotulá-lo em seu livro de 1951, The Changing Culture of a Factory. O conceito de cultura corporativa, e o estudo da mesma, evoluiu ao longo da segunda metade do século XX. Foi influenciado por disciplinas acadêmicas relacionadas, como a psicologia empresarial e tendências sociais, como o globalismo.
Durante as últimas décadas, pesquisadores começaram a estudar como certos traços influenciam a abordagem geral de trabalho de uma organização, os funcionários que ela atrai e as percepções públicas sobre a organização.
Os pesquisadores também começaram a explorar por que organizações com certas crenças e práticas tendem a se sair melhor em métricas chave como inovação, recrutamento, retenção de funcionários, opinião pública e sucesso financeiro.
Hoje, consultores executivos, consultores de gestão, escolas de administração e pesquisadores estão todos engajados em pesquisas para entender melhor a cultura corporativa - o que a define, o que a influencia e quais características podem proporcionar sucesso.
Tipos de cultura corporativa
Os especialistas identificaram diferentes tipos de cultura corporativa e estabeleceram critérios para a sua classificação.
Os autores de um artigo da Harvard Business Review de 2018, "The Leader's Guide to Corporate Culture", construíram uma estrutura baseada num eixo horizontal (para a forma como as pessoas interagem) que vai da independência à interdependência e um eixo vertical (para a forma como as pessoas reagem à mudança) que vai da flexibilidade no topo à estabilidade.
Listou dois tipos de culturas em cada um dos quadrantes. Começando no quadrante superior direito e movendo-se no sentido horário, eles são:
- por objectivo e cuidado no quadrante para flexibilidade e interdependência;
- ordem e segurança no quadrante para interdependência e estabilidade;
- autoridade e resultados no quadrante para estabilidade e independência; e
- disposição e aprendizagem no quadrante para independência e flexibilidade.
Os autores descreveram cada uma das oito classificações em profundidade, afirmando, por exemplo, que uma cultura de carinho se concentra nos relacionamentos e na confiança mútua enquanto uma cultura de autoridade é definida pela força, determinação e ousadia.
Os autores citaram o varejista online Zappos como exemplo de uma cultura de prazer, a rede de mercearias Whole Foods como uma cultura de propósito e a Disney como uma cultura de carinho. Entretanto, a empresa financeira Lloyd's of London é uma cultura de segurança e a empresa farmacêutica GSK é um dos resultados.
Em contraste, Robert Quinn e Kim Cameron da Universidade de Michigan em Ann Arbor identificaram quatro tipos de cultura corporativa:
- clan, que exibe uma atmosfera familiar com foco no mentoring, na alimentação e na união;
- adhocracy, com uma abordagem dinâmica e empreendedora que valoriza a tomada de riscos e a inovação;market, com uma inclinação para os resultados que valoriza a competição e a realização; e
- hierarchy, com suas estruturas e controles para garantir eficiência e estabilidade.
Até agora outros atribuíram outras classificações, incluindo uma descrita como elite pelo seu foco em talentos de alto desempenho e realizações de sucesso; horizontal, com sua estrutura colaborativa, não hierárquica; e convencional, com hierarquias tradicionais e códigos de vestimenta que reforçam uma abordagem de risco-adverso.
O que molda a cultura de uma organização?
Construir e manter uma cultura corporativa pode acontecer organicamente. Nesses casos, vários fatores externos e internos influenciam e determinam a cultura da organização. Por exemplo, os valores prevalecentes das pessoas na localização geográfica onde a empresa está sediada irão filtrar para dentro da organização. Assim como os valores dos executivos, gestores e trabalhadores. As práticas de contratação, bem como as expectativas e hábitos no local de trabalho, moldarão de forma semelhante a cultura de uma organização - para o bem ou para o mal.
No entanto, os líderes organizacionais que são estratégicos e, portanto, procuram cultivar uma cultura que incorpora certos valores específicos, podem fazê-lo implementando políticas e procedimentos que apoiam a cultura que desejam ou trazem mudanças culturais.
Os especialistas aconselham esses líderes a elaborar estratégias de recrutamento, práticas de contratação e políticas de pessoal que atraiam e retenham os trabalhadores que exibem os valores e as características que desejam na sua cultura, tais como fazer do serviço ao cliente uma prioridade. Os gestores de contratação, por exemplo, podem procurar os responsáveis de risco em empresas que querem ter uma cultura de elite. Os gestores podem conceber incentivos que recompensem os colaboradores por assumirem riscos.
Peritos também recomendam que os líderes empresariais estabeleçam regras no local de trabalho e incentivem práticas que apoiem a cultura que pretendem. Os executivos que querem uma cultura de colaboração podem querer uma planta aberta com assentos flexíveis para que os trabalhadores se sintam livres para se deslocarem e formarem equipas. Da mesma forma, os gestores que querem uma cultura corporativa casual vão querer um código de vestuário que reflicta isso.
Executivos e gestores devem também comprometer-se a sustentar as suas culturas desejadas, modelando os comportamentos e valores esperados. Eles devem ajustar as políticas e procedimentos organizacionais conforme necessário para apoiar a cultura corporativa desejada, particularmente em tempos de mudança, como quando se integra uma empresa adquirida e sua força de trabalho.
A importância de desenvolver uma cultura corporativa
A cultura pode moldar e influenciar quase todos os aspectos de uma organização, incluindo a eficácia organizacional, o sucesso geral e o resultado final.
Os investigadores descobriram que as organizações que têm culturas bem concebidas apoiadas por boas políticas que atraem trabalhadores que se adaptam bem ao ambiente acabam por ter funcionários mais empenhados e produtivos.
Os parceiros de negócios, clientes e o público em geral também reagem frequentemente a empresas que são consideradas como tendo culturas corporativas positivas, o que, por sua vez, ajuda as organizações a terem sucesso ao longo do tempo.
Por outro lado, a investigação descobriu que as organizações que não têm uma cultura definida ou que fomentaram uma cultura tóxica estão em maior risco de maus resultados económicos, maior rotatividade de funcionários e até mesmo de fracasso. De fato, os especialistas descobriram que culturas corporativas negativas causaram ou pelo menos contribuíram para a atividade empresarial criminosa e outros problemas graves. Por exemplo, o falecido Edward Kennedy, o senador americano de longa data de Massachusetts, culpou a implosão da empresa de energia Enron em 2001 por "uma crise de cultura corporativa"."
Exemplos de culturas corporativas de sucesso
Empresas que foram reconhecidas por articularem o tipo de cultura que querem e depois construírem para esses objetivos incluem o seguinte.
- Google, que atribui seu foco em um ambiente divertido e colaborativo como tendo ajudado a crescer para o gigante tecnológico que é hoje.
- Ikea, o retalhista sueco de mobiliário e artigos domésticos, tem uma cultura empresarial baseada na igualdade e inclusão, o que a ajudou a construir uma reputação semelhante entre os seus clientes que muitas vezes dizem que valorizam a empresa e os seus produtos por essas razões.
- SpaceX, considerado por alguns como imprudente, em vez disso abraçou a sua ambiciosa e ousada cultura, levando-a a uma bem sucedida missão de foguete tripulado 2020 para a Estação Espacial Internacional.
- Zappos, com os seus slogans "powered by service" e "delivering happiness", tornou-se conhecida por ambos. It's also known for its use of an open management philosophy called Holacracy.